في الوقت الحاضر ، يتم إعطاء أهمية كبيرة لإدارة الأداء ، حيث تقوم الشركات بدمجها في استراتيجيات الإدارة الفعالة الخاصة بها. ومع ذلك ، يجد الكثير من الناس هذه العملية معقدة ، ويرجع ذلك في الغالب إلى الخيارات العديدة التي تقدمها على المنظمة ، أو قسم / فرع معين ، أو منتج أو خدمة ، وعلى الموظفين ، من بين أمور أخرى.

لتقليل هذا الالتباس ، ستمنحك العناصر أدناه فكرة عامة عن ماهية إدارة الأداء بالإضافة إلى الأنشطة التي تتضمنها هذه العملية.

ما هي إدارة الأداء؟

إدارة الأداء هي عملية توفر لكل من المدير والموظف (الشخص الذي يخضع للإشراف) الفرصة لتحديد الأهداف المشتركة التي تتعلق بالأهداف العامة للشركة من خلال النظر في أداء الموظف.

لماذا هو مهم؟

تضع إدارة الأداء مخططًا تفصيليًا للموظفين ومديري أدائهم لتقييم والتوصل إلى اتفاق بشأن بعض الاهتمامات والأهداف التي تتوافق مع الهيكل العام للشركة. وهذا يتيح لكلا الطرفين أن يكون لهما أهداف واضحة من شأنها أن تساعدهما في عملهما وفي نموهما المهني.

من يقوم بإدارة الأداء؟

يتم تنفيذ إدارة الأداء من قبل أولئك الذين يشرفون على أداء عمل الأشخاص الآخرين / قادة الفريق أو المشرفين أو المديرين أو المديرين أو رؤساء الأقسام.

ما هي العمليات المتضمنة؟

فيما يلي مراحل عملية إدارة الأداء:

 

1. التخطيط

تتضمن هذه المرحلة من عملية إدارة الأداء إنشاء توصيفات وظيفية وتحديد الوظائف الأساسية للموظف بالإضافة إلى تحديد الخطة / الخطط الإستراتيجية للإدارة أو الشركة ككل.

المسمى الوظيفي

يتم استخدام وصف الوظيفة للإعلان عن وظيفة شاغرة ، والتي تحدد عادةً ما يلي:

- الوظائف والمهام والمسؤوليات المحددة للمنصب
- مقدار الوقت اللازم للعمل على كل وظيفة
- المؤهلات المطلوبة (مهارات ومعارف وقدرات) لأداء الوظيفة
- المتطلبات الجسدية والعقلية للوظيفة
- نطاق الراتب للوظيفة
- لمن المركز التقارير

يجب الكشف عن الأوصاف الوظيفية للموظف بمجرد تعيينه. لاحظ ، مع ذلك ، أنه يتم سرد أوصاف الوظائف باستخدام الكلمات التي تجعل من الصعب قياس أداء الموظف. إنها على النقيض من الكفاءات ، التي تسرد المهارات اللازمة لأداء مثل هذه المهام ويتم وصفها باستخدام مصطلحات يمكن قياسها.

خطة استراتيجية

في الواقع ، تخبرك الخطة الإستراتيجية بثلاثة أشياء:

- أين تتجه الشركة في العام / السنوات القادمة.
- كيف ستصل الشركة إلى هناك.
- كيف ستعرف الشركة ما إذا كانت موجودة بالفعل أم لا.

تتضمن الخطة الإستراتيجية ما يلي:

بيان المهمة السبب الرئيسي لوجود قسمك (أو شركتك).

الأهداف المرتبطة ببيان المهمة ، فهي تحدد النتائج التي من شأنها تعزيز البيان / العبارات المذكورة.

تحدد المبادرات الإستراتيجية خطوات محددة يجب اتخاذها لتحقيق كل هدف. إنها عملية ديناميكية ، يتم فحصها عادة خلال فترات مثل سنة أو سنتين.

 

2. النامية

تتضمن هذه المرحلة من عملية إدارة الأداء تطوير معايير الأداء ، والتي تقدم مقياسًا يصف كيفية أداء وظيفة معينة من أجل تلبية (أو تجاوز) التوقعات. يتم شرحها للموظفين المعينين حديثًا ويتم استخدامها لاحقًا لتقييم أداء العمل.

يتم تحديد معايير الأداء بشكل عام بمساعدة الموظفين الذين يؤدون المهام أو الوظائف بالفعل. هناك عدد من المزايا مع هذا النهج:

- المعايير ستكون مناسبة لمتطلبات الوظيفة
- ستنطبق المعايير على ظروف العمل الفعلية
- سيتم فهم المعايير بسهولة من قبل الموظف (ومدير الأداء أيضًا)
- سيتم الاعتراف بالمعايير (واستلامها) من قبل الموظف ومدير الأداء

عادة ما تكون معايير الأداء في شكل تصنيفات (من 1 إلى 5 ، من أ إلى هـ) يستخدمها مديرو الأداء لتقييم مستوى أداء الموظف الفعلي.

 

3. المراقبة

تتضمن هذه المرحلة من عملية إدارة الأداء مراقبة أداء عمل الموظفين وتقديم ملاحظات حولهم.

كأساس للتغذية الراجعة ، يجب أن تكون الملاحظات قابلة للتحقق: يجب أن تتضمن حقائق وأحداث وسلوكيات وأفعال وبيانات ونتائج ملحوظة ومتعلقة بالعمل. تسمى التعليقات من هذا النوع التعليقات السلوكية ، وهي تساعد الموظفين على تحسين و / أو الحفاظ على الأداء الجيد من خلال التحديد الدقيق للمجالات التي يحتاج الموظف إلى تحسينها دون الحكم على شخصيته أو دوافعه.

 

4. التقييم

تتضمن هذه المرحلة إجراء تقييمات الأداء. هذا هو الجانب الحاسم في عملية إدارة الأداء ، خاصة لأنه من المهم لمديري الأداء الوصول إلى تقييم غير متحيز.

يحتوي نموذج تقييم الأداء على الميزات التالية:

- معلومات الموظف
- معايير الأداء
- مقياس التصنيف
- التوقيعات
- توصيات تطوير أداء الموظف
- تعليقات الموظفين
- التقييم الذاتي للموظف

لماذا إجراء تقييمات الأداء؟ يوفر فرصة لتحسين الأداء في المستقبل ليس فقط للموظفين ، ولكن للمديرين أيضًا. تُمكِّن تقييمات الأداء المديرين من الحصول على معلومات من الموظفين تساعدهم على جعل وظائف الموظفين أكثر إنتاجية.

5. التخطيط التنموي

تتضمن هذه المرحلة من عملية إدارة الأداء وضع خطط لتحسين أداء الموظفين وأهداف التطوير. يؤدي هذا إلى تقدم الهدف العام للشركة وفي نفس الوقت يزيد من جودة العمل من قبل الموظفين من خلال:

- تشجيع التعلم المستمر والنمو المهني.
- مساعدة الموظفين على الحفاظ على مستوى الأداء الذي يلبي (ويتجاوز) التوقعات.
- تحسين الوظيفة - أو المهارات والخبرات المتعلقة بالوظيفة.

في الختام ، إدارة الأداء هي عملية يمكن ، عند تنفيذها بشكل عادل وفعال ، تحسين جودة القوى العاملة في الشركة ، ورفع المعايير ، وزيادة الرضا الوظيفي ، وتطوير المهنية والخبرة التي لن تفيد الموظفين فحسب ، بل المنظمة بأكملها أيضًا.